Tööinspektsioon
Kas puhkuse ajal saab võtta haiguslehte?
Töötaja küsib: „Võtsin kahenädalase puhkuse, kuid haigestusin puhkuse neljandal päeval. Kas saan puhkuse katkestada ning võtta haiguslehe? Ma ei soovi oma puhkust kulutada haigeks olemisele.“
Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist
Töötajal on õigus põhipuhkus katkestada eelkõige ajutise töövõimetuse tõttu. Selliseks olukorraks võib olla näiteks haigestumine enne või puhkuse ajal või haige lapsega koju jäämine. Puhkuse katkestamist võivad õigustada ka muud töötaja isikuga seotud asjaolud, mis ei võimalda tal puhkust eesmärgipäraselt kasutada, näiteks kaitseväekohustuse täitmine või streigis osalemine.
Töötaja peab tööandjat teavitama puhkuse kasutamist takistavatest asjaoludest esimesel võimalusel, et tööandja saaks töötaja puhkuse pikenemisega arvestada. Näiteks peab töötaja teavitama tööandjat haiguslehele jäämisest esimesel võimalusel ning avaldama soovi puhkus katkestada.
Haiguslehe väljastamine ei katkesta puhkust automaatselt. Samas ei saa tööandja eeldada, et töötajal on võimalus oma haigusest tööandjat alati kiirelt teavitada. Teatud juhtudel võib haiguslehele jäämisest ja põhipuhkuse edasilükkamisest teavitamine olla võimalik alles tööle naastes. Tööandja peab juhtima töötaja tähelepanu asjaolule, et puhkuse katkestamiseks tuleb esitada vastavasisuline tahteavaldus. Samas saab tööandja juba haiguslehele jäämisest teadasaamisel eeldada töötaja soovi puhkus katkestada ja jääda haiguslehega koju ning seda ka juhul, kui töötaja täiendavat tahteavaldust puhkuse katkestamise osas ei tee.
Puhkuse katkestamise või edasilükkamise korral on töötajal õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa kasutamist kohe pärast takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel hiljem.
Kuidas on reguleeritud tasustamata puhkuse võtmine?
Töötaja küsib: „Olen kasutanud ära 28 põhipuhkuse päeva, kuid soovin veel aasta lõpus reisile minna. Kas mul on õigus võtta endale sobival ajal palgata puhkus?“
Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist
Töölepingu seadus ei reguleeri tasustamata puhkuse andmist ja kasutamist, seega saab seda puhkuseliiki kasutada ainult poolte kokkuleppel.
Seega võib töötaja või tööandja teha teisele poolele tasustamata puhkuse kasutamise ettepaneku ja teine pool võib nõustuda või keelduda. Kokkulepe tähendab nii töötaja kui tööandja tahet tasustamata puhkuse kasutamise osas. Seadus mingeid piire tasustamata puhkuse pikkuse osas ei sea, seega võib palgata puhkus olla täpselt nii pikk kui pooled selles kokku lepivad. Tööandjal on õigus kokkuleppe sõlmimisest ka keelduda, mis tähendab, et sellisel juhul ei ole tasustamata puhkust võimalik kasutada.
Tasustamata puhkusel oldud aega ei arvestata põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka. Seetõttu vähendab poolte kokkuleppel antud tasustamata ehk palgata puhkusel viibimine väljateenitavat põhipuhkuse kestvust.
Kuidas korraldada tööd, kui töötaja jääb haiguslehele?
Tööandja küsib: „Töötaja teavitas mind, et ta jäi haigeks ja on töövõimetuslehel. Olen tööandjana nüüd keerulises olukorras – ma ei tea, kaua ta eemal on, töö jääb tegemata ja ma pean mõtlema, kas ja kuidas leida talle asendaja. Kuidas sellises olukorras käituda?“
Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Kui töötaja jääb haiguslehele, tähendab see, et ta on ajutiselt töövõimetu ning tal ei ole kohustust tööl käia ega tööülesandeid täita. Töövõimetuslehe väljastab arst, kes hindab töötaja tervislikku seisundit ning määrab, kui kaua inimene tööl ei tohi käia. See kestus võib olla vaid mõni päev, aga ka mitmeid nädalaid – see sõltub haigusest ja taastumise protsessist.
Tööandjana on esimene samm võtta töötaja teavitus endale teadmiseks ja arvestada, et töötaja on sellel ajal töölt eemal. Tööandja saab töövõimetuslehe kohta teavituse ning näeb töötaja haiguslehe alguse ja lõpu kuupäevi töövõimetuslehe infos. Kui haigus kestab kauem, võib arst haiguslehte pikendada ning selle kohta tuleb tööandjale uus teavitus.
Tööandjal ei ole kohustust leida töötajale asendaja, kuid paljudel juhtudel on see praktiline vajadus. Kui töötaja töö on äritegevuse jaoks oluline, näiteks klienditeenindaja, tootmistöötaja, õpetaja või hooldaja, tuleb ajutine asendus korraldada, et töö ei jääks seisma. Kui tööandja kasutab teisi töötajaid, tuleb jälgida, et koormus ei muutuks mõnele töötajale liiga suureks ning et kõik muudatused ja kokkulepped saaksid kirjalikult fikseeritud.
Tööandja ei saa täpselt teada, kui kaua töötaja eemal viibib, sest see sõltub arsti otsusest ja inimese tervislikust seisundist. Tööandja võib töötajalt viisakalt küsida, kas on teada ligikaudne taastumisaeg, kuid ei tohi nõuda terviseandmeid ega avaldada survet tööle naasmiseks.
Oluline on meeles pidada, et asendaja leidmine ei ole haiguslehel viibiva töötaja kohustus. Töötaja ei pea ise otsima endale asendajat ega korraldama oma tööülesannete jagamist. Töö korraldamine on tööandja vastutus. Just tööandja ülesanne on tagada, et tööprotsessid toimivad ka ajutise töövõimetuse korral, olgu selleks vaja töö ümberjaotamist, ajutise töötaja palkamist või muud lahendust.
